Les longues périodes de Télétravail Exceptionnel imposé par les “circonstances” que nous avons subies ont été mal vécue par un nombre important de salariés, sur le plan psychique, physique et financier. Bien que la Direction d’AUSY propose une ligne d’écoute téléphonique (peu connue des salariés), aucune disposition d’accompagnement financier n’est prévue dans la DU Télétravail de l’entreprise pour le Télétravail Exceptionnel. Ainsi, les salariés ne disposant pas d’un véritable espace de travail, avec un mobilier confortable, ont souffert de TMS; d’autres ont dû s’équiper de nouveaux matériels, d’un nouvel abonnement internet ou téléphonique afin de pouvoir travailler correctement. Pour celles et ceux qui ont des jeunes enfants, télétravailler et s’occuper de leur famille en même temps fût souvent compliqué et épuisant. Dans le ‘meilleur des cas’, des possibilités de garde ont explosé leur budget…
En effet, ces périodes NE SONT PAS considérées comme du Télétravail habituel (même s’il dure plusieurs mois). Ainsi, la Direction s’exempte de devoir compenser les dépenses supplémentaire des salariés, alors même que l’URSSAF prévoit que ces prises en charge sont exonérées de cotisations sociales.
Toujours à l’écoute des salariés, parce que VOS avis comptent, nous avons décidé de lancer une enquête sur la période écoulée depuis le 1er confinement jusqu’au retour à une situation “normale” que nous pensions pérenne.
Ce travail fut régulièrement interrompu par nos obligations envers les salariés qui nous sollicitaient, l’actualité sociale étant lourde de conséquences pour toutes et tous. Lorsqu’elle fut terminée, nous avons organisé une restitution à laquelle ont été conviés deux élus CFDT et CGT, afin d’élargir la diffusion à un maximum de salariés.
932 salariés ont répondu.
SICSTI-CFTC AUSY … La vie à défendre…
Enquête nationale Confinement 2020
Chers collègues,
A l’issue du premier confinement, la CFTC a souhaité mener une enquête anonyme sur les impacts de ce confinement, du Télétravail « permanent », de la mise en Chômage Partiel, et les attentes des salariés de l’UES AUSY.
C’est ainsi qu’en Juin 2020, en partenariat avec des élus CFDT et CGT, nous avons envoyé sur nos réseaux respectifs un questionnaire sur différents thèmes.
L’analyse des réponses de 932 salariés, et sa restitution ont pris énormément de temps, du fait de l’actualité sociale très chargée et de vos nombreuses sollicitations au fil de l’eau.
Au fur et à mesure de cette analyse, nous avons informé la Direction des Affaires Sociales sur certains éléments qui nous paraissaient important à signaler : pratiquement pas de formation dans le cadre du FNE, un sentiment d’isolement, une perception d’un avenir chez Ausy plus que compromis, des difficultés à gérer une mission en Télétravail en présence de jeunes enfants, etc.
Voici donc, enfin, le résultat de cette enquête.
1) Sur la gestion des confinement / déconfinement,
La gestion de leur situation durant les périodes de (dé)confinement par le management est très perfectible : bien qu’ils ne soient pas majoritaires, il est important de souligner que les salariés sont très nombreux à avoir rencontré des difficultés :
– Pénibilité : La gestion difficile de leur situation (25%),
– Fatigue : Leur niveau de fatigue anormalement haut (30%),
– Injustice : Des congés/cet qui leur ont été imposés par leurs managers (40%), sont des facteurs aggravant notablement leur qualité de vie.
Parmi les remarques des salariés sur la gestion individuelle depuis le 1er confinement jusqu’en septembre, aucune ne fût positive.
Nombreux sont ceux qui ont été choqués par ces mises en chômage partiel (en étant informé parfois à posteriori) pour financer un intercontrat intrinsèque aux ESN, et par l’imposition de congés/rtt/cet, et l’absence de formation. Ils n’ont pas compté (ni déclaré) leurs heures supplémentaires car ils craignaient de perdre leur travail, ils ont subi des pressions pour poser des CSS ou des CP par anticipation ; les clients les ont mieux traités qu’Ausy, au point qu’ils sont loin d’avoir un sentiment d’appartenance à leur propre entreprise.
Certains considèrent que la Direction s’est déchargée sur les managers directs qui devaient alors tout gérer y compris le “sale boulot”.
2) Concernant les frais et le Télétravail,
S’agissant de la prise en charge des frais de télétravail, une écrasante majorité des salariés se plaint d’une très mauvaise indemnisation des dépenses supplémentaires induites par leur télétravail. En cause, la DU de la Direction, et la complexité de la procédure et des justificatifs pour obtenir ces indemnités.
Le télétravail a provoqué du stress et un bore-out pour une minorité des salariés : selon le matériel dont ils disposaient, certains avaient du mal à participer à des réunions en visio/audio, ou à en organiser.
- La baisse de productivité ressentie (10%),
- La sous charge de travail constatée (10%),
ainsi que l’absence d’aide extérieure lorsqu’ils ont rencontré des difficultés sont également des causes de ce stress.
Toutefois, une proportion très importante de salariés (57%) estime avoir été beaucoup plus productive.
Nous nous interrogeons également sur les difficultés à déconnecter pour ces salariés, et sur une surcharge de travail (24%) avec les risques importants que cela peut amener (fatigues, épuisement, burnout).
Un quart des salariés en Télétravail s’est heurté à des difficultés pour gérer son travail et assumer son rôle de parent.
– 1 salarié sur 5 a ressenti un isolement très gênant,
– et près d’un salarié sur 8 a déprimé à cause du télétravail imposé.
Toutefois, et fort heureusement, le moral d’une importante majorité des salariés n’a pas été impacté par cette situation de télétravail.
Il faut envisager que ces périodes déstructurantes auront peut-être un impact latent qui pourrait s’exprimer dans les mois à venir, même pour cette majorité de salariés.
3) Concernant un retour au confinement,
Une partie non négligeable des salariés (45%) ne souhaite pas être à nouveau en télétravail à 100%. Ils sont très nombreux à plébisciter une alternance télétravail / présentiel.
On constate en effet que le télétravail total est évité malgré les préconisations.
Sur les moyens dont disposent nos salariés, nous encourageons l’entreprise à mieux les accompagner.
Le poste de « télétravail » regroupe l’espace dédié, le mobilier et le matériel informatique. Bien qu’ils soient relativement peu nombreux, Ausy a mis en télétravail des salariés qui n’avaient pas d’ordinateur et/ou pas les logiciels nécessaires pour travailler, et parfois pas d’accès internet.
20% des répondants ont déclaré ne pas disposer d’imprimante/scanner chez eux.
La « Qualité de vie au travail » a également été dégradée pour de nombreux salariés (entre 25 et 45% des salariés selon les problématiques) qui nous ont informés qu’ils ne disposaient pas d’espace dédié au travail à distance, que leur poste de travail manquait de confort (pas d’écran adapté, pas de bureau ni de siège pour télétravailler en continu) et qui ont été touchés par des TMS (Troubles MusculoSquelettiques) du fait de leur conditions de télétravail.
4) Concernant les indemnités* liées au Télétravail,
Le forfait moyen réclamé par 63% des salariés est de 3,40€ par jour de télétravail.
Et il monte jusqu’à 4,60€ pour 43% d’entre eux !
Malgré l’indemnité dérisoire proposée par notre employeur, le télétravail plébiscité par nos salariés !
Si un peu moins de 30% des salariés sont satisfaits de télétravailler 2 jours par semaine, ceux qui sont prêts à travailler entre 3 et 5 jours par semaine représentent la moitié des répondants.
Toutefois, bien que cette aisance dans le télétravail semble évidente, nous pensons qu’il est indispensable de maintenir un lien physique entre les salariés d’une même équipe. Le télétravail à 100% doit donc être exceptionnel et très limité dans le temps.
En ce qui concerne le Télétravail imposé, certaines remarques sont assez positives. Se faire soigner et organiser la vie quotidienne plus facilement (souplesse des horaires), éviter les risques de se faire contaminer, ne plus subir les transports en commun sont des avantages appréciables. Le travail au calme, une meilleure alimentation également bien que parfois plus onéreuse.
Toutefois, les moyens pour télétravailler étaient insuffisants. Surcharge de travail non payée (et investissement non reconnu), remboursement de frais ridicules, à réclamer (pas d’automaticité) ou difficile à obtenir, inconfort du poste de travail, beaucoup de problèmes avec VPN ralentissant le travail; Isolement, manque de contacts, problèmes pour utiliser les Tickets Restaurants…
*L’URSSAF préconise une prise en charge correspondant à 10€/mois pour 1 jour de TT par semaine.
20€/mois si 2 jours de TT/semaine, 30€/mois pour 3 jours, 40€/mois pour 4 jours, 50€/mois pour un télétravail à 100% à temps complet. Cette prise en charge est exonérée de cotisations et contributions sociales.
L’employeur a tout à fait le droit de prendre en charge les frais de télétravail, au-delà de ces forfaits Urssaf : le surplus pourra être exonérée de cotisations et contributions sociales à condition de justifier de la réalité des dépenses professionnelles supportées par le salarié (remboursement sur justificatifs
5) Concernant la mise au Chômage Partiel (terme plus approprié que l’Activité Partielle), qui est une suspension de leur contrat de travail
Plus de la moitié des salariés ayant répondu ont été mis au Chômage Partiel à 100%;
Durant leur période de Chômage Partiel, près de 70% de nos salariés n’ont jamais bénéficié d’une “vraie formation FNE” (qualifiante, certifiante, nécessaire à l’exercice d’une mission sur laquelle ils avaient pourtant été positionnés, etc.) afin de leur assurer leur employabilité au sein d’Ausy. Pourtant ces formations étaient financées par l’état.
Nous regrettons qu’Ausy n’ait pas pris la peine de se pencher sur cette facilité qui aurait pu éviter des départs +/- contraints…
Alors que le « Bilan post-Chômage Partiel » est une obligation légale, 1 seul salarié dans cette situation en a bénéficié, et 80% des salariés ayant répondu déclarent ne pas avoir été invités à le faire, ce qui est consternant.
Nous constatons une fois de plus un manquement aggravé d’Ausy à ses obligations.
Plus de 40% des salariés mis en Chômage Partiel n’ont pas été correctement ou préalablement informés. Et cette mise en Chômage Partiel a mis un quart de nos salariés dans une situation financière délicate, alors que la CFTC avait réclamé le maintien du salaire à plusieurs reprises.
Mais le plus sidérant est qu’un salarié déclaré en Chômage Partiel sur 8, dont la période “”non travaillée”” est largement financée par l’état, s’est vu confier du travail ou a dû travailler à cause d’une surcharge de travail, durant ces jours « chômés ».
Travail dissimulé par Ausy qui est, comme à son habitude, dans le déni vis à vis du temps de travail « supplémentaire » non payé…
Ceux qui ont été mis en AP (Activité Partielle) plutôt qu’envoyés en grand déplacement sont satisfaits, et les quelques CP / CET posés ont permis à certains salariés de se reposer.
Toutefois, les salariés ont été mécontents d’une gestion désorganisée de leur situation :
– Des rappels pour AUDE (outil e-learning d’information) mais aucune vraie formation,
– Une mise en CPa (Chômage Partiel) au lieu d’ITC avec une information a posteriori,
– Une mise en CPa partiel, bien que travaillaient à 100%,
– Une mise en CPa tandis que le télétravail était possible,
– Une mise en CPa, et obligé de participer à des réunions en imputant CPa… etc.
6) Que dire du sentiment de sécurité de nos salariés pour leur retour en présentiel ?
Plus de la moitié des salariés travaillant en présentiel est installée dans des open-spaces, tandis qu’un quart se trouve dans des bureaux partagés (4-6 personnes). Il faut également noter que 10% des salariés sont dans des bureaux individuels.
Selon les réponses apportées, le ratio des salariés travaillant en présentiel dans les locaux d’AUSY ou sur les sites clients est de 22% / 78%.
Environ 15% des salariés estiment que les moyens de protection qui leur ont été fournis sont insuffisants. Ils sont un peu plus à déclarer que les moyens pour se protéger et protéger les autres n’étaient pas accessibles !
39% des salariés n’ont pas été satisfait de la prise de température, constatant des erreurs grossières d’affichage (35° pour un salarié à peine entré dans les locaux avec près de 38° dehors ; différentes valeurs pour une même personne à quelques minutes d’intervalle, etc.) : ces thermomètres ne sont absolument pas fiables, voir sont dangereux dans le cadre de la protection d’autrui.
Concernant la mise à disposition des mouchoirs en papier, gants, visières/casques (?) et lunettes de protection : entre 33% et 41% des salariés n’ont pas été satisfaits, soit parce que ces moyens n’existaient pas, soit parce qu’ils étaient en quantité très insuffisante.
Poste par poste, on constate que de nombreux salariés se sont plaint du manque de savon dans les sanitaires, de gel hydroalcoolique, de serviettes en papier et du nettoyage des bureaux ; Un quart des salariés a constaté un manque de produit de nettoyage désinfectant.
Le manque d’aération des locaux est dénoncé par 1/3 des salariés.
Si l’on regarde l’ensemble des moyens, une grande partie des salariés estime toutefois que ces mesures de protection ont été suffisantes et adaptées à la situation. Néanmoins, tandis que 12% des salariés les jugeaient insuffisantes, plus d’un salarié sur 5 les trouvait excessives.
Les mesures de protection mises en œuvre sont donc majoritairement jugées suffisantes.
Mais il faut noter que plus d’un salarié sur 8 n’a pas trouvé ces mesures rassurantes, et que 10% des salariés ont eu du mal à les supporter (port du masque toute la journée notamment).
Bien qu’ils soient peu nombreux, il est inquiétant que des salariés n’aient pas été informés de ces mesures et/ou qu’ils ne les aient pas appliquées.
Le pire est que davantage de salariés (entre 6% et 10%) considèrent que leurs propres collègues les ignoraient et ne les appliquaient pas !
Dans l’ensemble, les distances imposées ont été bien accueillies.
Toutefois, 13% des salariés estiment que ces distances n’étaient pas respectées quel que soit le lieu où ils se trouvaient sur site, que ce soit durant le travail, la pause (café, repas) ou dans les sanitaires.
Durant le mois de Juin 2020, 75% des salariés ont déclaré ne pas connaître leur “référent COVID”, que ce soit dans les locaux AUSY ou dans les locaux CLIENTS…
Un quart des salariés n’a pas eu la possibilité d’accéder à un lieu où l’on peut prendre le repas. Les salariés en présentiel étaient et sont toujours obligés de déjeuner à leur poste de travail, alors qu’il n’y a pas de réfrigérateur ni de micro-ondes à tous les étages : cela ne simplifie pas les choses et la déconnexion est difficile…
Dans le cadre de l’utilisation d’un moyen de transport pour rejoindre son lieu de travail, plus d’un quart des salariés utilisait son véhicule personnel, et à peine 10% utilisaient les transports en commun. Une minorité se rendait au travail par d’autres moyens (trottinette, à vélo, à pied…).
Près de 10% des salariés répondants estiment que les conditions de transport ne leur permettaient pas de faire leurs trajets en toute sécurité (au sens Covid).
Plus d’un tiers des salariés utilisant leur véhicule personnel estiment que les frais kilométriques n’étaient pas du tout adaptés à la situation, et autant de salariés n’a pas pu bénéficier d’horaires aménagés, parfois parce qu’ils étaient incompatibles avec leur situation.
Les parents de jeunes enfants n’ont pas été épargnés non plus.
32% des parents ayant des enfants assez jeunes ont rencontré des difficultés pour les faire garder, surtout lorsqu’ils ont dû retourner travailler sur site ;
Et Ils sont près de la moitié à avoir eu des dépenses supplémentaires importantes liés à la garde de leurs enfants ; Le repas des enfants a également posé un gros problème pour près d’un parent sur 5.
« L’avantage de ne rien attendre d’Ausy, c’est qu’on n’est pas déçu »… Cette phrase image bien ce que pense beaucoup de salariés de l’entreprise.
Les frais sont un vrai sujet de mécontentement qui revient souvent, notamment les IK pour éviter de prendre les transports en commun pour ceux qui continuaient à se déplacer, et certainssont très déçus que leur grand déplacement n’ait pas été remplacé par du télétravail ;
7) Alors, comment nos salariés perçoivent leur avenir chez AUSY ?
La confiance des salariés envers leur entreprise ou leur manager s’est effritée.
La perception de leur avenir est alarmante. A la rentrée, plus de 15% avait perdu le moral, et près d’un tiers des salariés ne croyait pas à une nouvelle mission. Ils étaient près de 40% à craindre qu’on les place sur une mission peu intéressante, voire lointaine.
La pérennité de leur emploi semblait très fragile pour 30% des salariés, et même s’ils représentent « seulement » un quart des salariés à craindre une mauvaise gestion humaine de la crise sanitaire, ils sont près de la moitié à ne pas avoir confiance dans la gestion humaine de cette crise économique.
Les consultants qui ont répondu au questionnaire nous ont cité un certain nombre de clients pour lesquels ils intervenaient, et qui ont soi suspendu soi arrêté leur mission. Tous les domaines sont concernés : aéronautique, télécommunication, banques, Assurances… 37% des consultants ont vu leurs missions s’arrêter ou être suspendues par leur client, ce qui a engendré énormément de stress et d’incertitude quant à leur devenir chez Ausy et ailleurs également.
« Sauve qui peut ! » est l’état d’esprit de certains salariés depuis quelques mois.
Plus d’un tiers (35%) des salariés souhaite quitter Ausy avant 2 ans, et une partie non négligeable le fera dès que possible. Il reste toutefois 14% des salariés qui préfèrent rester encore quelques années…
Et nous ne devons pas oublier de compter les nombreux départs plus ou moins contraints qui ont lieu depuis plusieurs mois…
Malgré l’échec de la négociation de la Rupture Conventionnelle Collective voulue par la Direction Générale (la CFTC estimant que les moyens d’accompagnement des salariés étaient insuffisants), les Représentants du Personnel ont en effet constaté sur les 2ème et 3ème trimestres un grand nombre de départs « négociés », initiés par les managers.
L’imposition d’un nombre important de congés payés (entre 2 et 4 semaines selon le solde disponible), que les IRP ont jugée illicite, concernait davantage les consultants. Parmi les salariés impactés, à peine 1 salarié sur 10 a « apprécié » cette obligation sans que l’on connaisse le nombre de jours imposés…
Sans oublier l’imposition de congés payés par anticipation (illégal) et de congés sans solde (encore pire)…
On constate que très très peu de salariés ont adhéré à certaines mesures imposées par notre DG, telles que les CP imposés, et quelques-uns ont bénéficié de formation concrète à leur demande…
En effet, nombreux sont ceux qui ont une appréciation cynique, fataliste et tentent de ne pas broyer du noir… Difficile de leur reprocher cet état d’esprit avec une direction tout aussi cynique…
Mais grâce à des managers bienveillants et à l’écoute, certains salariés gardent confiance … mais se défient de la Direction Générale…
Et, hélas, beaucoup sont révoltés, pessimistes, dans la crainte ; on les culpabilise, on les menace. On ne respecte pas leurs souhaits d’orientation au travers des missions. Ils éprouvent un très fort sentiment de défiance envers Ausy qui semble profiter d’un effet d’aubaine avec le Télétravail occasionnel (sans frais indemnisés), le chômage partiel (parfois “travaillé”) et la crise pour inciter des salariés au départ, ou pour bloquer les augmentations de salaires …
8) Le retour sur site, après un confinement ;
Certains gardent espoir : ils demandent à ce qu’on leur propose des (vraies) formations (même à distance) ils attendent davantage d’échanges téléphoniques avec leur manager ; ils estiment qu’il est nécessaire d’être à leur écoute et de les tenir informés, il se rendent compte qu’il n’y a aucune gestion de carrière chez Ausy…
9) Nos salariés ont des idées pour se rendre utiles
Ausy doit se rendre compte que les salariés sont prêts à faire des efforts mais que l’entreprise ne doit pas en user, doit faire preuve d’une véritable reconnaissance avant qu’il ne soit trop tard. Leurs souhaits sont très humanistes, ils sont altruistes, veulent aider leurs collègues, leur remonter le moral.Mais pas à leurs dépens.
Accepter une mission sans intérêt, momentanément pour dépanner, du moment qu’elle n’est pas trop loin ; s’ouvrir à la mobilité est envisagé, faire des heures supplémentaires, tout faire pour se trouver une mission, s’auto-former et bénéficier de (vraies) formations pour élargir leur domaine d’intervention.
Tout dépend du bon vouloir des managers, mais surtout de celui de la Direction Générale…
10) Qu’est-ce qu’AUSY peut vous apporter ? La parole est aux salariés !
Il y a ceux qui demandent peu : donnez-nous des masques ! ;
Il y a ceux qui lancent des défis à l’entreprise … parce qu’ils veulent croire en leur entreprise :
– Donner des formations et des missions en adéquation avec le profil ;
– Arrêtez de nous demander de faire des efforts ;
– Il faut une gestion humaine et non court-termiste ;
– Prenez en charge des frais de dépenses réelles ;
– Appliquez au moins les règles de l’accord sur les conditions d’exercice des missions ;
– Améliorez les recherches de missions et propositions RT;
– Arrêter les propositions gd déplacements ;
– Raisonnez sur capital humain, car attention aux drames humains ;
– Le Cpa est étonnant pour les salariés du socle…;
– Versez une prime aux salariés qui ont travaillé durant cette période ;
– Remboursez le surcoût du Télétravail dépensé par les salariés (indemnité trop basses) ;
– Les commerciaux doivent se bouger pour trouver des mission (c’est leur job) ;
– Créer un site avec l’ensemble des postes et missions clients (partage des besoins clients entre tous les commerciaux d’un même établissement) ;
– Accepter les demandes de RCI quand les consultants les demandent ;
– Augmentez tous les salaires ;
– Prime intéressement pour tous ;
– Lancer un/des (vrais) projets innovation en interne (Ausy peut et doit innover en employant ses propres ressources en mode projet) !
Monsieur le Directeur Général, voici une bonne nouvelle : vous avez encore des salariés (majoritairement des consultants) qui veulent avoir confiance en l’avenir… !
A vous, la Direction, de leur donner raison !
Malheureusement …. Nombreux sont aussi ceux qui doutent de la légalité (légitimité) de les avoir mis en Chômage Partiel au lieu de l’intercontrat, à cause de cet « effet d’aubaine » qui arrange l’entreprise aux dépends des salariés concernés qui perdent en pouvoir d’achat alors qu’ils ne sont aucunement responsables de cette crise, ni de leur situation professionnelle ! Et en plus, personne ne leur a proposé de suivre des formations utiles durant cette période chômée !