Cet accord sur le Télétravail, signé en Novembre 2021 et applicable dès le 1er Janvier 2022, a le mérite de donner un peu plus de moyens aux salariés que la Décision Unilatérale unanimement critiquée par les Organisations Syndicales. C’est pour cette raison que nous l’avons signé.
Quelques remarques sur cet accord :
L’éligibilité est satisfaisante (compte tenu du Turn-Over dans l’UES-AUSY) :
- Tout salarié ayant plus de 3 mois d’ancienneté peut être éligible au télétravail ;
- Tout télétravailleur ayant plus de 6 mois d’ancienneté et qui n’est pas en préavis de départ peut bénéficier de la prise en charge partielle des frais d’aménagement de son poste de télétravail
Etudions maintenant le nombre de jours télétravaillés : un nombre insuffisant et une présentation capillotractée…
Dans le cadre de l’organisation du télétravail REGULIER (définition à l’Article 3 et organisation à l’Article 9), AUSY a décidé de plafonner le télétravail à 2 jours / semaine ou à 90 jours / an (Article 9.1).
Dans cet accord, les salariés en situation de Handicap sont soumis aux même règles que tout un chacun. Toutefois, l’accord dit « Handicap » signé en novembre prévoit la possibilité d’exercer en télétravail à 100% si le médecin du travail le préconise. Dommage que l’accord sur le Télétravail n’y fasse pas référence… comme cela est fait chez Randstad…
La gestion de ces jours est prévue en fonction de l’activité des salariés. La présentation de l’accord aurait pu être plus claire.
Notre compréhension :
- Pour le personnel de structure et les consultants en intermission intervenant sur des travaux internes : 90* jours de télétravail par an, mais avec une moyenne de 2 jours/semaine estimée sur 4 semaines, rendant possible un télétravail de 1 à 3 jours hebdomadaires au maximum.
- Pour les consultants en mission : 90* jours de télétravail par an, supposant la possibilité de télétravailler davantage à certains moments, c’est-à-dire au-delà de 3 jours/semaine, à condition de ne pas dépasser la moyenne de 2 jours/semaine sur l’année.
* pour les salariés à temps partiel (entre 60% et 80%), ce maximum passe à 45 jours de télétravail par an.
Certes, l’article 9.2.2 précise que ce volume annuel de 90 jours peut être dépassé sous conditions…
Mais en résumé :
- Si la mission l’exige (comprendre : si le client l’impose),
- Et que le manage et le salarié sont d’accord…
Or si la mission ne l’exige pas, il est probable que le manager n’y soit pas favorable.
C’est pourquoi nous sommes nombreux à penser que cet accord aurait dû prévoir « officiellement » jusqu’à 4 jours de télétravail par semaine. Ce qui n’est pas l’avis de toutes les Organisations Syndicales.
En effet, notre enquête sur le confinement / déconfinement, initiée et pilotée par un élu SICSTI, fait apparaître une forte demande en ce sens.
932 salariés ont répondu. Plus d’un tiers a plébiscité le télétravail à 100% (ce que les élus SICSTI déconseillent).
Et si l’on étudie le nombre de jours par semaine, nous constatons que 28% seulement souhaitaient 2 jours/semaines de télétravail, tandis que 50% étaient favorables pour 3 à 5 jours de télétravail par semaine.
Concernant la période de télétravail que nous avons presque tous connue durant cette crise sanitaire, les salariés satisfaits l’ont été pour les raisons principales suivantes :
- ne plus subir les transports en commun ;
- les TMS ou autres pathologies plus faciles à soigner ;
- un travail au calme plus agréable ;
- des repas de meilleure qualité ;
- une autonomie dans l’articulation vie pro et vie perso ;
- les moyens techniques des clients bien meilleurs que ceux d’AUSY…
Et pour celles et ceux qui ont davantage subi ce télétravail à temps complet, voici leurs doléances :
- difficultés (voire impossibilités) de se faire payer l’indemnité journalière ridiculement faible et non automatique = on passe le temps à réclamer ;
- déconnexion pas facile et heures supplémentaires engendrées jamais payées ;
- pas de téléphone professionnel ;
- manque de moyens (matériels, mobiliers) rendant la situation inconfortable ;
- lenteur du réseau AUSY et du VPN, entraînant frustration et énervement ;
- des problèmes pour bénéficier des TR ;
- dépenses électricité et de chauffage non compensées ;
- TJM inchangé, moins de frais pour Ausy et plus de dépenses pour les salariés = meilleure marge = scandaleux;
- sentiment d’isolement, manque de contacts avec les collègues…
Le télétravail OCCASIONNEL (Article 14.1) est autorisé en dépannage. Par exemple, si l’on doit impérativement rester chez soi pour recevoir un plombier, ou s’il y a une grève dans les transports en commun, etc. Ce mode de télétravail n’a pas vocation à se répéter souvent, c’est pourquoi il ne peut dépasser 4 fois/mois.
Le télétravail EXCEPTIONNEL (Article 14.2) est imposable par l’employeur, à tout salarié disposant des outils indispensables à son travail, et dont la présence dans les locaux n’est pas nécessaire. Il est mis en place en cas de crise sanitaire par exemple. Sa durée n’est pas quantifiable à l’avance. On l’a vu, il peut durer de quelques jours à plusieurs semaines ou plusieurs mois.
Ces deux modes de télétravail ne sont pas concernés par les articles 3 à 10 de l’accord (articles réservés au télétravail régulier).
- Le télétravail occasionnel bénéficie des règles édictées dans les articles 11, 12 et 13 (indemnité journalière, surcoût de l’assurance habitation remboursé, droits et obligations du salarié) ;
- Le télétravail exceptionnel bénéficie des règles édictées seulement dans les articles 12 et 13 (surcoût de l’assurance habitation remboursé, droits et obligations du salarié) ;
Passons à l’indemnité journalière (Article 11) : bien… quoique ça dépend….
2 €, c’est nettement mieux qu’avant. C’est ce que demandaient 40% des salariés ayant répondu à notre enquête. En réalité, AUSY a accepté de se caler sur l’indemnité journalière appliquée par l’UES-TT du groupe Randstad.
Mais pour en bénéficier, il faudra vraisemblablement* la réclamer en remplissant une note de frais, alors que les salariés de l’UES-TT déclarent simplement les journées de Télétravail en ligne (comme ils font leurs demandes de CP).
* vraisemblablement …. car nous espérons que le process va évoluer dans le bon sens très prochainement. Sans quoi, nous devrons encore passer du temps pour faire valoir nos droits !
Cette indemnité sera due (via une note de frais ?) pour les jours télétravaillés « en toute situation » ?
Presque ! en effet, le montant mensuel sera :
- Contractuellement limité dans le cadre d’un télétravail REGULIER, en tout cas si le salarié n’est pas autorisé à télétravailler plus de 2j par semaine. La moyenne sur l’année ne pourra donc pas dépasser 20€ par mois… sauf accord particulier du manager.
- Naturellement limité en cas de télétravail OCCASIONNEL,
- Scandaleusement plafonné à 20€ (Article 14.2) dans le cadre du télétravail EXCEPTIONNEL (qui peut durer plusieurs mois complets…).
Vous l’aurez compris, en cette période de crise sanitaire, avec un nouveau variant tous les 6 mois qui envahi notre pays, le risque d’un télétravail exceptionnel n’est pas nul…
Alors s’il vous plaît : Passe-sanitaire ou pas, respectez les gestes barrières, portez votre masque partout où vous allez, et bien ajusté pour couvrir le nez et la bouche (et pas que le menton), lavez-vous régulièrement les mains (savon + eau et on frotte soigneusement durant au moins 30 secondes).
Enfin, regardons la rubrique installation et aménagement du lieu de télétravail régulier
Le salarié doit déjà avoir un portable professionnel (AUSY ou client) équipé d’un VPN, et AUSY est sensé fournir le filtre de confidentialité… (Article 3.5).
En réalité, à part le PC professionnel (et le filtre ?), AUSY ne fournit rien.
L’indemnité de 50% de la dépense d’aménagement du poste de travail est plafonnée à 140 € TTC tous les 5 ans (!!!) pour tout matériel de bureau ou mobilier nécessaire à de bonnes conditions de travail. Toutefois ce matériel appartiendra au salarié qui n’aura pas à le restituer ensuite (Article 7).
Avec 140€ TTC tous les 5 ans, nous n’irons pas loin… c’est pingres !
l’UET-TT est plus généreuse en fournissant un écran fixe, un clavier, une souris et une station d’accueil à la demande, matériel de l’entreprise devant être restitué à la fin du télétravail.
Et même en proposant jusqu’à 200 € HT, pour tout matériel de bureau ou mobilier nécessaire à de bonnes conditions de travail, qui appartiendra au salarié !
Ausy ne fournit pas de téléphone professionnels,
alors que l’UET-TT fournit à ceux qui le demandent une solution de téléphonie pour émettre et recevoir des appels…
En cas de surcoûts d’assurance multirisques habitation engendrés par le télétravail, AUSY remboursera ce surcoût sur présentation d’une facture acquittée de la compagnie d’assurance (Article 12). Peu de risque que ce soit ruineux !
Nous regrettons que les dispositions de l’article 7 ne s’appliquent pas en cas de télétravail exceptionnel, situation qui peut durer et que des salariés vont subir.
C’est d’autant plus grave que les RPS (Risques Psycho-Sociaux) et les TMS (Troubles Musculo-Squelettiques) sont favorisés dans un tel cadre, si l’employeur n’accompagne pas ses salariés par des mesures protectrices.
Sa responsabilité est engagée au titre de l’Article L4121-1 du code du travail :
L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;
2° Des actions d’information et de formation ;
3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.
K.M.