CSE Extra du 26 avril 2024 sur Career Architecture des Consultants
A la demande du CSE, la société SECAFI a été nommée pour expertiser le projet Career Architecture de la direction de Randstad Digital France (RDF), et SECAFI nous a présenté son rapport ce 26 avril.
Le CSE a aussi demandé la création d’une commission de suivi du déploiement.
Le projet « Career Architecture » vise à mettre en place un référentiel de métiers, c’est à dire un outil qui répertorie les différents métiers existants à RDF, et qui utilise les mêmes « job titles » (métier, ou définition ou fiche de poste) que le groupe Randstad Digital dans le monde.
Ce référentiel classifie les métiers en fonction du niveau d’expertise, du niveau de responsabilité, du niveau de qualification.
Le déploiement de ce référentiel aura un impact sur le système de rémunération, sur le plan de développement des compétences, et sur les parcours professionnels.
On distingue 3 enjeux :
– Emploi et compétences (valoriser les métiers de technologie & ingénierie), faciliter le recrutement,
– Améliorer la marque employeur et le positionnement sur le marché,
– Faciliter la mobilité dans le groupe transversale et verticale.
Le cadre du projet, Randstad Digital France (RDF) propose à ses clients 4 domaines d’expertises (ou Services Lines – SL).
Les salariés exercent différents métiers pour ces SL, avec des compétences techniques spécifiques à chaque SL, et avec une graduation d’expertise harmonisée entre 7 (niveau débutant, le plus bas) et entre 1 (le plus haut).
L’objectif est aussi de rattacher les consultants à un niveau conventionnel Position/Coefficient (défini par la CC Syntec à laquelle RDF est rattaché) : ce travail est presque terminé et les salariés devraient avoir l’information prochainement. Il n’y aura pas de baisse de Position/Coefficient.
L’expert du CSE (SECAFI) identifie 3 facteurs de risques pour ce projet Career Architecture :
- Un changement d’organisation, de process, de management ; passage de 5 KPF (les Key Playings Fields) à 4 SL, et une SL qui va regrouper 3 KPF
- Des difficultés d’identifier les compétences et de positionner les salariés
- La gestion les profils atypiques (salariés non bac+5 ; salariés hors KPK).
Sur ces 3 points de risque SECAFI nous fait savoir qu’il n’a pas eu d’informations de la part de la direction.
En étudiant ce nouveau référentiel métier, la CFTC constate avec étonnement que :
- Il concentre 40% de l’effectif des salariés sur seulement 4 Job-Titles. à savoir : Senior software Engineer, Software Engineer, System Administrator, et Business Analyst, laissant des doutes sur les évolutions possibles
- Deux Job-Titles ne sont pas représentatifs d’un métier : « Consultant » et « Non attribué » ; ce sont des salariés qui se trouvent sur des compétences en déclin.
Une difficulté du projet est l’identification des compétences individuelles pour positionner le salarié sur l’intitulé de poste le plus représentatif est compliqué et risque de ne pas être en adéquation avec la réalité.
On note aussi que la cartographie des classifications actuelles par ancienneté présente quelques incohérences au regard des dispositions conventionnelles de la Syntec.
Les 3 points de vigilance:
- Le projet met en exergue les « lacunes » des outils RH et la difficulté d’identifier et de mettre à jour les compétences individuelles
: un axe d’amélioration est à chercher sur le process de suivi et de mise à jour du dossier de salariés
- Le projet a remis en cause tout le travail réalisé en terme de GEPP « MyAusypath » : Attention aux impacts vis à vis des salariés sur ces changements qui peuvent véhiculer de l’incompréhension, un manque de confiance et qui vont à l’encontre des enjeux de rétention
- Les documents d’informations sur le projet n’affichent pas les actions mises en œuvre pour accompagner les salariés « hors cadres » : ceci va générer des facteurs d’insécurité, de RPS pour les salariés concernés
Dans le plan de déploiement de ce projet, il manque la phase de communication de proximité.
Il faut également que les managers soient matures sur le process pour pouvoir répondre aux questions.
Il faudra également prendre en compte du retour des salariés.
Il reste également à savoir comment sera évalué ce projet ?
La conclusion du CSE pour ce 26 avril
Le CSE a donné deux résolutions à la direction, à savoir les demandes suivantes :
- La mise à jour de la cartographie des jobs titles et leur description précise.
- Que soit fourni un calendrier précis pour le déploiement du plan de carrière, ainsi que les communications mises à jour associées, et demande que la description des jobs titles soit finalisée avant le début du déploiement.
La consultation du CSE a rendu son avis que vous trouverez sur notre site.