Le 8 janvier 2024, nous débutions le CSE de cette nouvelle année par une déclaration préalable. Cette déclaration se concluait par ces mots : « Pour finir, la CFTC note le nombre important de sorties individuelles au travers de licenciements ou de ruptures conventionnelles, accompagnées d’enveloppes minimes. Où est la gestion de la marque employeur ? La CFTC est soucieuse de la préservation de l’emploi, et rappelle à la Direction qu’en cas de réorganisations majeures ou de difficultés économiques, l’entreprise se doit d’utiliser les mécanismes légaux telles que les ruptures conventionnelles collectives, les plans de sauvegarde de l’emploi (PSE), les plans de départs volontaires, et d’être à la hauteur de la situation ».
Visiblement, le message n’a pas été entendu. La Direction à l’oreille sourde…
Après la dernière transformation, il a fallu montrer que la nouvelle marque « Randstad Digital » était attractive et que la nouvelle organisation redynamisait l’entreprise. Mais comment faire lorsque la structure est sous-dimensionnée et sous-calibrée pour cela, et que les salariés, soucieux de leur pouvoir d’achat et parfois de l’ambiance, continuent à partir ?
A défaut de pouvoir facilement redresser la dynamique commerciale, l’entreprise va décider de montrer que la nouvelle marque employeur change tout. Objectif : recruter à tout va, et minimiser les sorties de type fin de période d’essai employeur, licenciement, rupture conventionnelle.
Ainsi près de 350 nouveaux salariés vont être recrutés entre septembre et novembre 2023… autant que sur les 7 mois précédents en seulement 3 mois.
Mais les recrutements ne font pas tout. Encore faut-il que les compétences soient en adéquation avec les missions clients. Encore faut-il suffisamment de commerciaux pour rayonner sur leurs nouveaux périmètres.
Et comme ce n’est pas le cas, le taux d’intercontrat explose, la rentabilité plonge. Revirement de situation, réductions des entrées en décembre 2023 et les sorties repartent à la hausse. En 2 mois 170 départs de la société.
C’est la panique chez les Talent Development Specialists et les commerciaux (Sales) : il faut faire baisser le taux d’intercontrat par tous les moyens, atteindre des objectifs ambitieux sans moyens, sans assez de personnel dans les équipes, avec des services support réduits à la portion congrue. Certes les embauches de commerciaux sont de nouveaux possibles, mais cela ne montrera pas ses effets avant des mois.
Nous avons déjà évoqué la pression sur les services transverses pour se débarrasser de certains métiers. Ce n’est pas mieux pour les intercontrats, parfois salariés depuis de nombreuses années dans l’entreprise et qui ont été très souvent en mission, à qui l’on explique qu’il faut partir en catimini via un faux licenciement et une toute petite transaction.
Et que dire de la gestion des salariés étrangers recrutés via le passeport Talent ? La carte de séjour passeport talent permet la venue d’un salarié hors union européenne et autorise l’exercice d’une activité salariée. L’employeur n’a pas à demander d’autorisation de travail. Pour le salarié, il s’agit donc de quitter son emploi dans son pays d’origine, de payer son déménagement, de trouver un hébergement souvent précaire et très cher pour s’installer en France, effort qui en vaut la peine puisque Randstad Digital offre un CDI.
Mais lorsque l’on arrive, la date de démarrage est alors reculée faute de mission, encore et encore. Puis le démarrage se fait enfin pour prendre fin quelques jours à peine après.
Coût pour le salarié : la perte du poste d’origine, le déménagement, les loyers en France sans salaire pour les payer, le retour au pays. Coût pour Randstad Digital : moins d’une semaine de salaire !
C’est éthique ? C’est compatible avec la charte SHARE cela ?
AUSY s’est grillé progressivement sur le marché en étant connu par des pratiques de boucher, je fais ici référence ici aux propres propos de la Direction de l’époque. Randstad Digital France, à peine né, est en train de suivre le même chemin, de faire les mêmes erreurs. Chère Direction, n’avez-vous donc rien appris ?
La réputation d’AUSY a été ruinée sur le marché par ces pratiques, mais à présent nous avons changé de nom. La CFTC s’offusque que l’on risque de salir aujourd’hui le nom de Randtstad avec la remise au goût du jour de ces anciennes pratiques dont nous connaissons les conséquences.
Nous ne savons pas qui porte la lourde responsabilité de cette situation. Est-ce la Direction Générale France ? La Direction Générale Europe ? Etait-ce la DRH – indépendante de la Direction Générale France – et qui vient de quitter l’entreprise ? Un mélange de tout cela ?
La CFTC rappelle de nouveau à la Direction qu’en cas de réorganisations majeures ou de difficultés économiques, l’entreprise se doit d’utiliser les mécanismes légaux telles que les ruptures conventionnelles collectives, les plans de sauvegarde de l’emploi (PSE), les plans de départs volontaires, et d’être à la hauteur de la situation.
Faudra-t-il l’écrire en anglais pour être mieux compris ? Faudra-t-il le communiquer à une Direction hors de ce CSE ? Faudra-t-il communiquer avec la presse pour être entendu ? La CFTC ose espérer que ce ne sera pas le cas. La CFTC exhorte la Direction à ne pas casser la nouvelle image de la société nouvellement renommée, et en conséquence celle de Randstad notre maison mère puisque nous portons à présent aussi son nom, et l’invite vivement à venir négocier, ainsi qu’à mettre en place un plan d’actions pour mettre fin aux pratiques actuelles.
Ceci est notre premier rappel sur ce sujet brûlant… en espérant que ce soit le dernier.