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Note Interne AUSY

Règles applicables aux astreintes

Applicable à partir du 1er janvier 2020

Note : ce document initialement prévu pour être applicable au 1er juillet 2019 est en fait applicable depuis le 1er janvier 2020

Préambule

Conformément à la loi et à défaut de signature d’un accord collectif avec les organisations syndicales représentatives, la Direction d’AUSY met en place unilatéralement les conditions de réalisation et modalités d’indemnisation applicables aux astreintes.

Pourquoi mettre en place des astreintes chez AUSY

Les astreintes des consultants d’AUSY répondent aux besoins des clients, auxquels l’entreprise se doit d’apporter une réponse structurée, adaptée à la demande, et respectueuse des droits des salariés.

Ces besoins des clients d’AUSY sont de natures variées

assurer la continuité du service par l’assurance d’un dépannage immédiat si besoin
travaux à réaliser en urgence,
retard dans l’exécution des plannings,
nécessité d’intervenir quand les postes de travail sont libérés…

Ils appellent donc des solutions de formes très différentes

Disponibilité sur quelques heures ou H24, en semaine, le samedi voire le dimanche,
Intervention à distance (via PC portable) ou nécessité de déplacement sur site
Délais de réaction et d’éventuelles interventions variables…

Les astreintes peuvent donc être téléphoniques, opérationnelles ou techniques.

Qu’est-ce qu’une astreinte ?

Conformément à l’article L.3121-9 du Code du travail « une période d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise»

Astreinte passive ou active

Dans notre secteur d’activité des Entreprises de Services du Numérique (ESN), on distingue traditionnellement l’astreinte « passive » de l’astreinte « active ».

L’astreinte « passive » est une simple sujétion consistant à être joignable et pouvoir intervenir si besoin. Elle est indemnisée sur une base forfaitaire.

L’astreinte « active » est le fait d’intervenir pendant une période d’astreinte « passive » : il peut s’agir d’une intervention physique sur le site client, d’une intervention à distance ou encore d’un échange téléphonique avec le client.

Cette astreinte «active » constitue du temps de travail effectif et est indemnisé comme tel.

Délai de prévenance

La programmation individuelle des périodes d’astreinte sera obligatoirement portée à la programmation individuelle des périodes d’astreinte sera obligatoirement portée à la connaissance de connaissance de chaque salarié concerné, au moins chaque salarié concerné, au moins une semaine une semaine à l’avance par mail.

Ce délai peut toutefois être réduit à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles (ex : maladie de la : maladie de la personne qui devait être d’astreinte).

Fréquence et modalités des astreintes

L’éventualité d’une astreinte doit être prévue dans l’ordre de mission (ci-après «après « l’ODM ») signé par le signé par le consultant si la visibilité a priori sur les conditions d’exercice de la mission le permet.

Si le besoin d’une astreinte apparaît en cours de mission, un additif à l’ODM sera proposé au salarié.

Un salarié ne peut pas être d’astreinte :

plus de 2 semaines calendaires consécutives sur 3,
plus de 2 week-ends consécutifs sur 3,
plus de 22 semaines par année calendaire.

Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent (ex : maladie de(s) salarié(s) devant en principe être d’astreinte, contexte mission…), il pourra être dérogé à ces principes.

Il est rappelé qu’un salarié ne peut pas être d’astreinte pendant ses périodes de congés payés, de RTT ou d’arrêts de travail.

Document d’information pour les salariés

Un document d’information sera préalablement remis aux salariés, indiquant les principales modalités utiles pour le bon déroulement de leurs astreintes à savoir notamment :

jour et heure de début et de fin de la période d’astreinte,
modalités d’intervention (à distance ou nécessitant un déplacement physique sur site),
délai maximum d’intervention, si besoin,
moyens mis à disposition des salariés (téléphone mobile, ordinateur portable, etc…),
coordonnées et qualité des personnes à joindre en cas de problème bloquant (interne AUSY et contact client),
modalités d’accès au site,
moyens de transport à utiliser pour se rendre sur le site dans les délais impartis si besoin, choisis en concertation entre le manager et le salarié afin d’assurer la santé et la sécurité de ce dernier,
modalités de remboursement des frais dans le cadre des règles en vigueur,
de manière générale, toute information nécessaire au bon déroulement de la prestation.

Comment est indemnisée l’astreinte active et passive ?

Montants des forfaits de l’astreinte « passive » :

Forfait par jour d’astreinte en semaine du lundi au vendredi par jour d’astreinte en semaine du lundi au vendredi pour une astreinte prenant effet après la journée de travail et se poursuivant jusqu’au lendemain à la reprise de la journée de travail: 24 €,
Forfait par jour d’astreinte le samedi (pour 24h): 42 €,
Forfait par jour d’astreinte le dimanche ou jours fériés (pour 24h) : 56 €,
Forfait pour le week-end (du vendredi soir au lundi matin) : 140 €,
Forfait pour la semaine (7 jours) : 300 €.

Ces forfaits constituent un minimum susceptible d’être majoré dans le cadre d’accords particuliers entre le manager et le salarié, en fonction des spécificités éventuelles du contexte client.

Ce forfait est dû quelle que soit la durée de l’astreinte au sein de la tranche considérée.

Rémunération ou récupération des heures d’intervention dans le cadre de l’astreinte « active »:

Dans le cas de travail effectué pendant les astreintes («astreinte active»), les heures d’intervention seront rémunérées comme du temps de travail effectif, en tenant compte des éventuelles majorations applicables.

Il est rappelé, qu’au jour de la mise en place de la présente note, les majorations sont les suivantes :

25% de majoration pour les heures supplémentaires effectuées jusqu’à la 43^ème heure par semaine incluse,
50% de majoration pour les heures supplémentaires effectuées à partir de la 44^ème heure par semaine,
100% de majoration pour les heures effectuées le dimanche et les jours fériés,
25% de majoration pour les heures effectuées de nuit entre 21h et 6h.

Temps de travail journalier

Comme tout salarié, un salarié d’astreinte ne doit pas travailler plus de 10 heures par jour conformément à l’article L.3121-34 du Code du travail, ni plus de de 48 heures par semaine ou 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives conformément aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du 22 du Code du travail.

Astreintes et repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés en astreinte doivent bénéficier d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives entre 2 périodes de travail, conformément à l’article L.3131-1 du Code du travail.

Le repos hebdomadaire du salarié du salarié intervient par principe par principe le week-end, soit le samedi et le dimanche.

Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives, donné obligatoirement le dimanche, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit 35 heures consécutives.

Ces périodes de repos ne sont pas impactées par les périodes d’astreintes «passives ».

Si ce repos quotidien ou hebdomadaire est fractionné en raison d’une intervention, le salarié doit bénéficier de ce repos à l’issue de cette intervention, au besoin en décalant l’heure de sa prise de poste suivante après avoir averti préalablement son responsable hiérarchique ou de mission, lequel aura la charge de prévenir le client par téléphone et/ou/ou email. Ce décalage ne remet pas en cause l’heure habituelle de fin de poste.

Déplacements pendant l’astreinte

Si le déplacement du salarié pour intervenir peut être requis, le salarié doit être informé du délai dans lequel il est tenu de se rendre sur le site du client. Il appartient au manager de s’assurer préalablement que ce délai requis par le client est compatible avec le lieu de résidence du salarié, le moyen de transport et le temps de déplacement nécessaire.

Les frais relatifs aux déplacements effectués par un salarié dans le cadre d’une intervention sont pris en charge aux frais réels par l’entreprise sur présentation des justificatifs.

Le temps de trajet lié à une intervention en astreinte est considéré comme du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.

Moyens mis à la disposition du salarié

Les moyens de communication appropriés afin que le salarié puisse joindre et être joint pendant une période d’astreinte doivent être fournis au salarié.

Récapitulatif des astreintes

Les salariés en astreinte doivent déclarer tous les mois, sur les outils internes et selon les processus en vigueur, les astreintes réalisées ainsi que les éventuelles heures d’intervention.

En application de l’article R3124-4 du Code du travail, en fin de mois, l’employeur remet à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accomplies par celui au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

Sécurité

Si le salarié se retrouve seul sur son lieu de travail dans le cadre de son intervention, il doit bénéficier de moyens de connexion (type PTI), et avoir un interlocuteur identifié qu’il informera de ses déplacements, qu’il pourra joindre en cas de problème bloquant.

Fait à Sèvres, le 2 janvier 2020

La Société AUSY,

Audrey GUEFFIER,

Directrice des Affaires Sociales,

Avis de la CFTC sur la consultation relative à la décision unilatérale de d’AUSY pour la mise en place des astreintes 2019

N’arrivant pas à un accord avec les délégués syndicaux sur les conditions pour une mise en place des astreintes chez AUSY, la société consulte le CE et le CHSCT pour obtenir l’avis de ces instances de représentation du personnel sur sa décision de déployer son propre plan de mise en œuvre des astreintes.

A mi 2019, les contrats de travail ne comportent pas de clause obligeant les salariés à faire des astreintes. Aussi, les salariés peuvent choisir librement de se porter volontaires ou refuser de faire les astreintes aux conditions imposées par AUSY. Tel ne sera pas le cas dans le futur, si AUSY ajoutait une clause dans le contrat de travail, obligeant ainsi les futurs salariés à effectuer ces astreintes.

Par extension de définition, deux formes d’astreintes sont concernées. Les astreintes au sens légal du terme, nommées astreintes passives comme cela est souvent le cas en SSII et qui correspondent à un temps pendant lequel le salarié est susceptible d’être contacté pour intervenir, et les astreintes actives qui sont du temps de travail déclenché par un appel pendant une astreinte passive ou réalisées dans les locaux d’AUSY ou du client.

Nous notons que la décision AUSY fait référence à des grands principes qui peuvent être contournés en cas de « circonstances exceptionnelles ». Si la souplesse peut être une bonne chose opérationnellement pour être plus réactif, elle n’a du sens que dans un contexte sécurisant et motivant. Mal définies, ces « circonstances exceptionnelles » risquent d’être activées à chaque instant par certains managers et rendre les règles caduques.

En premier lieu, considérons la prévenance de l’astreinte. Une première version de la décision AUSY prévoyait une prévenance des salariés au moins 15 jours à l’avance. Révisant son jugement, AUSY a décidé de durcir les conditions avec une prévenance uniquement 1 semaine à l’avance, laissant peu de temps au salarié pour s’organiser. La CFTC rappelle à notre Direction qu’elle ne pourra trouver d’accord avec notre organisation syndicale avec des conditions désavantageuses pour les salariés, et à défaut d’accord, intime à la Direction de respecter le droit du travail et notamment l’article L3121-12 qui indique que « la programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance des salariés quinze jours à l’avance ».

Le salarié commence son astreinte par une astreinte passive. Ni la décision unilatérale, ni le « document d’information pour les salariés » cité dans cette décision ne précise la réactivité nécessaire à l’astreinte. Le salarié doit-il décrocher directement lors de l’appel ? Rappeler dans les minutes qui suivent ? Dans la demi-journée ? D’autre part, une fois la prise d’information effectuée, quel est le délai maximal avant l’intervention ?

L’organisation même du salarié et l’impact sur sa vie personnelle dépendront fortement de ces contraintes. Ainsi un salarié devant être très réactif lors de la prise de l’appel devra rester en zone de couverture téléphonique et dans un environnement peu bruyant. A l’inverse, si le rappel peut se faire dans les 2 heures après la tentative de contact, le salarié pourra vaquer à ses occupations, faire quelques courses ou aller au cinéma. Quant au délai d’intervention, il va préciser l’éloignement possible du salarié du lieu d’intervention (domicile en cas de télémaintenance, ou site client).

Il serait alors naturel que la rémunération soit proportionnelle à la force de la contrainte imposée au salarié. Plus les réactivités sont importantes, plus nous nous rapprochons d’une astreinte active, et la rémunération doit y tendre.

Toutes les heures d’intervention (prise de l’appel, déplacement, intervention à proprement parlée) sont considérées comme du temps de travail. Pour autant, plusieurs éléments nous semblent contradictoires ou inadéquats.

Ainsi le document remis au salarié pour cadrer les astreintes précise les « jours et heures de début et de fin de la période d’astreinte ». Or, pour certaines astreintes comme une intervention sur une production en panne, si les périodes d’astreintes passives peuvent être planifiées, les astreintes actives ne peuvent l’être. Le salarié devra-t-il laisser le serveur informatique du client en panne s’il dépasse l’horaire de fin prévu ? Et s’il dépasse l’horaire de fin pour sauver la situation, sera-t-il payé du temps de dépassement puisque la Direction ne cesse de marteler que les « heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie » ? Nous ne croyons pas que le salarié pourra téléphoner à son manager à 3 h du matin pour avoir son accord. Et si ces heures ne sont pas reconnues, le salarié sera-t-il couvert en cas d’accident du travail ?

En cas de dépassement d’horaire, les « moyens de transport à utiliser pour se rendre sur le site » prévus par le document de cadrage risquent alors d’être inexistants. A défaut de présence de transport public à ce moment-là ou pour des raisons de sécurité, le salarié pourrait être amené à prendre un taxi, mais se heurterait alors à la politique de frais qui indique que le « recours à un taxi ne pourra avoir lieu qu’avec l’accord préalable du manager ».

Si le salarié fait usage exceptionnellement de son véhicule personnel pour réaliser l’intervention, selon la politique de frais, il ne serait alors pas mieux remboursé puisque celle-ci indique que « le salarié qui bénéficie du remboursement de 50% de son abonnement aux transports en commun ou au service public de vélo ne pourra pas prétendre en plus à cet avantage ». Pour autant, à la CFTC, nous considérons que le salarié amené à prendre son véhicule dans le cadre d’une astreinte doit être remboursé à 100% du taux URSSAF dès le premier kilomètre.

La CFTC s’offusque également des conditions financières proposées pour les astreintes, tant celles-ci sont faibles.

Les montants proposés sont des valeurs minimums démarrant à 24 € pour une astreinte passive un jour de semaine, soit 3 € de l’heure pour 8 heures et 1 € de l’heure pour 24 heures. Ces montants sont sans commune mesure avec contraintes imposées aux collaborateurs, ni avec les pratiques du marché de 2,5 à 4 fois plus rémunératrices. A ce titre, AUSY se place en tant que leader dans le moins disant social, loin de l’image renouvelée que notre société essaie de se donner.

Tant que les salariés pourront être volontaires, ces minimums pourront être négociés pour obtenir de meilleures conditions. Pour autant, nous nous interrogeons sur l’égalité de traitement dans le paiement des astreintes, notamment au sein d’une même équipe d’intervention, ne faudrait-il pas garantir une règle commune ? Enfin, lorsqu’AUSY installera la clause d’acceptation des astreintes dans les contrats de travail, ces minimums risquent d’être la norme.

La CFTC s’alarme sur les temps de repos laissés aux salariés en astreinte. Certes, les temps de repos légaux ont été précisés dans le document de mise en place des astreintes.

Mais la mise en place des astreintes demande aux managers une véritable connaissance de ces règles et une méthodologie de vérification de leur bonne application. C’est un exercice technique qui est loin d’être simple, et nous nous interrogeons sur leur capacité à le réaliser avec la charge qui est la leur.

Nous sommes donc très inquiets quant à la bonne organisation des astreintes et au respect des temps de repos. Faut-il rappeler que nous avons eu par le passé, à traiter des dossiers de collaborateurs ayant dormi quelques heures sur une table de réunion entre deux astreintes ? Notre inquiétude s’ancre sur des expériences vécues dans l’entreprise.

Après l’intervention, nous attendons que les temps de repos soient vérifiés par l’entreprise. Les anciens outils ne le permettent pas, quant aux nouveaux outils, leur capacité à réaliser ce contrôle varie selon les interlocuteurs qui répondent à nos questions. Nous rappelons que dans les premières maquettes, c’était au salarié de cocher une case affirmant qu’il avait eu assez de temps de repos, sous peine de ne pouvoir valider ses imputations. Pour pouvoir faire le contrôle des temps de repos, encore faudra-t-il que les horaires réels d’intervention puissent être imputés, et ce même s’ils débordent de l’horaire théorique.

Sans des outils fiables et éprouvés, la mise en place la mise en place de cette décision nous semble trop précipitée. Aussi nous affichons la plus grande circonspection sur la capacité de l’entreprise à s’assurer du repos réel des collaborateurs.

Toujours sur le plan de la santé, la décision unilatérale ne tient compte que de la durée de repos, et non pas de la variabilité des horaires. Or la vitesse d’endormissement, la qualité du sommeil, la durée de l’assoupissement ne sont pas les mêmes selon que le couché soit aux horaires usuels ou au petit matin. Le corps n’est pas un moteur que l’on peut arrêter à volonté pour le laisser refroidir, il suit un rythme circadien important dans sa santé. Chaque organisme a ses propres besoins et sa propre faculté d’adaptation aux changements de rythmes. Aussi, il faut que le repos prévu tienne compte du temps réel nécessaire de récupération, et non pas d’un temps théorique.

Nous pourrions par exemple espérer qu’en cas de périodes d’astreintes prolongées ou fréquentes, un suivi médical renforcé soit fait auprès de la médecine du travail afin de s’assurer de l’absence d’impact sur la santé des collaborateurs.

En conclusion, l’avis de la CFTC est très défavorable à la mise en place d’astreintes selon les conditions définies par la décision unilatérale d’AUSY. L’angle de déploiement choisi est clairement commercial avec une politique tarifaire agressive, et ne tient peu compte de la réalité opérationnelle des salariés en intervention.

La stratégie discount de l’entreprise ne permet pas d’offrir aux salariés des compensations financières aux efforts qui leurs seront demandés : les forfaits d’astreintes sont minimalistes. Nous pouvons même nous interroger sur le défraiement des collaborateurs en astreinte active durant la nuit, donc absent le lendemain matin pour récupération : ils risquent d’être moins payés que le collaborateur ne travaillant qu’en journée !

De façon symétrique, à notre sens les durées et moyens de déplacement pour l’intervention manquent d’opérationnalité et de cohérence terrain, ce qui risque de créer de la tension entre des salariés fatigués des horaires décalés et un management contraint par des outils et processus sans souplesses.

D’autre part, le suivi des temps de repos ne nous semblent pas à la hauteur des ambitions d’AUSY. Nous dénonçons depuis plusieurs années les risques psycho-sociaux et les épuisements professionnels que nous constatons sur le terrain. Nous exprimons notre inquiétude quant au déploiement d’une organisation des astreintes telle que décrite dans cette décision unilatérale, propre à augmenter ces risques sur la santé.

L’absence d’outils, de méthodologie préventive et de suivi des horaires, de reconnaissance des efforts effectués sont propre à générer des RPS.

Enfin, nous alertons sur la cohérence de l’ensemble des mesures qui sont actuellement déployées. Chaque accord, décision unilatérale, charte (etc.) a un certain sens pris indépendamment, mais indique parfois des directives contradictoires dans leur ensemble. Ainsi, nous l’avons vu, cette décision unilatérale est parfois incompatible avec la politique de frais édictée en avril 2019. D’autre part, cette décision n’est pas non plus articulée avec les règles décrites dans la charte sur le droit à la déconnexion. En effet, cette dernière indique que « les salariés ne sont pas tenus de répondre aux courriels ou appels téléphoniques pendant leur temps de repos », ce qui est bien l’activité qui leur est demandée pour des astreintes passives.

La mise en cohérence est certes un exercice compliqué, nous l’entendons bien. Mais s’il est difficile pour les experts qui dirigent l’entreprise, comment cela pourrait-il être simple à appliquer pour des salariés souvent très jeunes, confrontés à des injonctions paradoxales ? Ici encore, le manque de vision globale risque de provoquer des RPS auprès des salariés.